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【○隻字片羽○雪泥鴻爪○】



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既然有緣到此一訪,
何妨放鬆一下妳(你)的心緒,
歇一歇妳(你)的腳步,
讓我陪妳(你)喝一杯香醇的咖啡吧!

這裡是一個完全開放的交心空間,
躺在綠意漾然的草原上,望著晴空的藍天,
白雲和微風嬉鬧著,無拘無束的赤著腳,
可以輕輕鬆鬆的道出心中情。

天馬行空的釋放著胸懷,緊緊擁抱著彼此的情緒。
共同分享著彼此悲歡離合的酸甜苦辣。
互相激勵,互相撫慰,互相提攜,
一齊向前邁進。

也因為有妳(你)的來訪,我們認識了。
請讓我能擁有機會回拜於妳(你)空間的機會。
謝謝妳(你)!

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Thursday, May 10, 2018

【書摘】上班不囧--職場必備法律常識:公司併購,員工去留?


《上班不囧》2018年最新修訂版,以一個剛出社會的年輕人當主角,呈現職場實境,輕鬆帶出涉及的法律條文。律師用白話文講清楚、說明白,釐清大眾誤解或曲解的狀況,同時針對每個實例,請來重量級企業人資主管或法務專家提供建議。當你的公司被國際大廠併購了,原本的年資可以「移轉」到新公司嗎?延續年資較有利,還是結清年資較有利?若拒絕到新公司任職,可以請求資遣費和退休金嗎?還有哪些權利義務該注意?
#上班不囧 #職場必備 #武林秘笈
http://www.thinkingtaiwan.com/content/6932


【書摘】上班不囧--職場必備法律常識:公司併購,員工去留?


友善列印版本

書名:上班不囧--職場必備法律常識(勞基法新制上路最新修訂版)(link is external)
作者:馬靜如
出版社:貓頭鷹文化
出版日期:2018年3月29日
《上班不囧--職場必備法律常識》書封
第8章 公司併購,員工去留?
布拉沃公司在各方面業務中,手機零件的設計製造特別出色,頻頻獲得大獎。這樣優秀的表現,被台灣數一數二的國際大廠優尼克(Unique)公司注意到,積極與布拉沃公司協商,雙方一拍即合,決定由優尼克公司收購布拉沃公司的手機零件製造部門,並要求移轉研發部門的相關業務員工,而留下非手機的業務及員工。大維一方面高興有機會成為國際大廠的員工,另一方面又擔心自己原有權益會不會受到影響,而且,大維覺得他所發明的專利是公司手機成功的命脈,於是要求新公司加薪留用他。
布拉沃公司有一百名員工,總經理錢柏恩(錢總)提了一份建議名單,將留下四十名非手機業務的員工,其他六十名則讓優尼克公司挑選。至於優尼克公司方面,在精挑細選後只想留用其中的五十名員工,對另外十名員工則無意僱用。而這五十名被通知留用的員工中,有五名因為不確定等原因,不想去新公司工作,而拒絕移轉,其中也包括大維,因為他的加薪要求被拒絕了;而因為他的研發也包含非手機業務,布拉沃公司同意繼續僱用他。                                                                   
錢總要求雅萱妥善處理員工移轉問題,可別搞砸了併購的案子,必須兼顧公司及員工雙方的利益。雅萱深感責任重大,趕緊請教律師相關規定,以做出最好的安排。
相關法規分析
在公司併購的情形(包括合併、分割及收購等類型),依不同的併購態樣而可能產生不同的雇主公司主體變更情形。
在合併案件中,被合併的公司將會消滅,但存續公司的公司主體不受影響。因此對被合併公司的員工來說,可能會發生要移轉至新雇主存續公司的問題;但對存續公司員工來說,則沒有影響。在分割案件中,被分割出去的員工將可能加入新設公司,而有移轉問題。至於在收購案件中,雖然併購雙方的公司都繼續存在(如案例中的布拉沃公司及優尼克公司,以下以「舊公司」稱呼布拉沃公司、「新公司」稱呼優尼克公司),但對於與被併購業務相關的員工來說,因為他們可能隨同被併購的業務一起移轉,將會發生雇主主體變更的問題。
從舊公司的角度來看,要處理的是與員工終止勞動契約的問題;而就新公司的角度來看,則是處理如何接受新員工的問題。新舊公司必須協商好如何銜接這一進一出的關係,而員工有權利決定是否或是在何種條件下加入新公司,就構成了移轉的三方關係(新公司、舊公司及員工)。
有些國家的法令規定,在併購情形下,員工可以「自動移轉」。但依台灣的勞動法令,併購時員工移轉原則上仍必須依照:(1)終止原有僱傭關係;(2)與新公司成立新的僱傭關係的架構來進行。因此,任何一方都可以不同意所謂的「員工移轉」。
假如公司的併購案件屬於企業併購法(簡稱企併法)規定的併購案件,依照該法第 16 條規定,新公司在併購基準日三十天前,應以書面載明勞動條件,通知商定留用的員工。而收到通知的員工,應該在十日內通知新公司是否同意留用。假如受通知的員工沒有在十日內表達是否同意留用,就被視為已經同意留用 (默示同意)。要特別注意的是:企併法規定的通知程序以及默示同意機制,與勞基法第 16 條規定的預告期間(依年資而定,為十日至三十日)並不一致。如果公司的併購案件屬於企併法規定的併購案件,必須適用企併法程序;但如果公司的併購案件不屬於企併法的併購(例如只是少部分業務及人員的移轉,或是兩家外國公司的台灣分公司之間的移轉),那麼仍需依勞基法規定程序進行,並無「默示同意」的適用。
在新公司依企併法上述規定「以書面載明勞動條件」通知移轉員工時,新公司有權決定給移轉員工的僱傭條件(例如薪水、休假及其他福利),不一定要比照舊公司原有的僱傭條件。不過,實務上比較常見的做法是:為了鼓勵員工同意移轉,新公司就移轉員工的基本薪資等條件會盡量比照舊公司的條件;但為了避免以後新公司有「一國兩制」的管理問題,在休假及福利措施方面則要求移轉員工在加入新公司後,就應該適用新公司的規定。
除了員工到新公司後的勞動條件應該以書面載明外,還要處理留用員工在新舊公司的年資問題。一般常見有兩種做法:
1. 新公司承認年資:依企併法第16條第2項規定,留用員工於併購前在舊公司累積的年資,新公司應予以承認。也就是說,留用員工在舊公司累積的年資,將一併帶到新公司去, 如同其僱傭關係沒有中斷過一般。
這條規定,對於留用員工在舊公司有勞基法退休年資(即「舊制」年資)的情形時,特別有實益。依勞工退休金條例的規定,該條例於民國94年7月1日實施後,所有新成立的僱傭關係都要適用該條例規定的退休制度(即「新制」)。 如果沒有企併法第16條第2項的規定,則因勞工退休金條例的原則規定,在員工移轉到新公司時,即必須全部適用新制。但因為企併法第16條第2項有特別規定,如果是適用該 法的併購案件,員工在舊公司為適用舊制者,在移轉至新公司時,還是可以繼續留在舊制。
2. 舊公司結清年資:雖然企併法第16條第2項規定,留用員工於併購前在舊公司累積的年資,原則上應由新公司予以承認。實務上,併購雙方仍可能希望留用員工不要將累積的年資帶過去新公司。如果希望留用員工加入新公司時,其年資能夠「歸零」,可以由舊公司先與留用員工協商,將員工的舊公司年資先行結清,留用員工再依零年資加入新公司。
至於結清方法,原則上舊制年資應依勞工退休金條例第11條第3項規定,用舊制退休金公式計算;新制年資則比照新制資遣費公式(新制年資×0.5個月平均工資)計算。
在併購案件中,新舊雇主可商定留用哪些員工,而被留用者也可選擇是否接受。因此,可能有部分員工因為沒有被留用或拒絕留用,而無法移轉到新公司。對於這些不移轉的員工,依照企業併購法第17條規定,應該由舊公司依照勞基法的規定進行資遣。公司應該要依勞基法規定為預告或給付預告期間工資,並且給付退休金或資遣費後,終止僱傭關係。值得留意的是,依照民國104年7月8日修正、105年1月8日施行之企業併購法第17條第2項,員工同意留用後,如於併購基準日前因個人因素不願留用,雇主亦應依法發給資遣費或退休金。相較於修正前之企業併購法第 17條,現行企業併購法第17條第2項擴大了雇主發放資遣費或退休金之對象。對員工而言,則是放寬其決定是否留任之期限。亦即,如員工原本已同意留用,縱使嗣後(併購基準日前)因個人因素拒絕留用,仍得向雇主請求資遣費或退休金。
律師的叮嚀
在企業併購案件中,依併購雙方的財務需求、員工年資及適用退休金制度的情形,就員工移轉有不同的安排,其影響、利弊各有不同。尤其,針對留用員工在新、舊公司年資如何處理的問題,上述兩種做法皆可行。公司宜綜合考量併購雙方需求,還需 考量員工的意願決定。
簡要來說,從併購雙方的角度來看,承認留用員工年資的好處是:因為員工年資將會移轉到新公司,在移轉的當下,舊公司不必支出結清年資所需的費用,而可以減輕舊公司在併購交易過程中現金支出的負擔。然而,新公司因為承認留用員工的年資,將造成其日後的資遣或退休成本的負擔。而從員工的角度來看,對於適用舊制的員工來說,如果已快要符合退休條件,而且對新公司的財務能力有信心,可能希望移轉後繼續適用舊制,這樣退休時可以依舊制退休金公式領到較高的退金。反過來說,如果員工年資尚淺,或希望「十鳥在林,不如一鳥在手」,就會希望舊公司先將年資結清,現金入袋為安,先拿先贏。
公司挑選留用與否的員工必須有正當理由,例如職務性質或對未來工作的適應潛力等,而不可以性別、年齡等理由來挑選,否則將涉及就業歧視的問題。
專家的建議
國際通商法律事務所資深顧問汪士邁提供
公司併購,在國際法及貿易實務上,通稱為merger and acquisition或簡稱 M&A,在市場上是相當常見的商業模式。而 M&A 依當地法令的不同,也有許多不同的面貌,比如說有上市公司用公開市場上收購的方式(我們會常常看到所謂「惡意收購」就是其中之一),或是非上市公司以現金或其他有價值的財產(例如上市公司股票)來收購特定資產等等。
不管是哪一種 M&A,通常都有一些基本的過程,買方一般都會要求做「實地查核」(Due Diligence),針對賣方所要出售的資產或營運做進一步了解,以做為雙方談判的依據及最後價金的計算。而其中要了解的項目很多,包括公司的財務狀態、重要合約、政府執照、主要資產等。其中很重要的一塊,就是員工。而買方在看員工這一塊時,其實有兩個觀念。一是看看有沒有風 險,比如員工與公司之間有沒有法律糾紛、退休金有沒有足額提撥等等。另一個觀念是把員工視為一個主要的資產,也就是為什麼要進行 M&A 的一個主要原因,這在高科技產業尤其明顯。買方可能會要求賣方在交割之前,能確保與一些重要的員工或經理人簽署較長期較嚴謹的僱用契約,或是有一些其他的安排。
買方在實地查核中,針對勞工議題,還應注意公司與經營團隊的委任,或僱用合約中是否有「黃金降落傘」(Golden Parachute)條款。公司的經營階層為因應併購時發生更換經營階層(change of control),通常會與公司簽有特別補償約定,一般稱為「黃金降落傘」。買方要特別注意是否有該類約定,而從買價扣除。「黃金降落傘」通常也訂有股權激勵計畫(option incentive) 及高額離職金的約定,就算買家願意支付此等優惠,還需注意請該高階經理人簽署離職保密協定、禁言條款、保證條款,以免產生爭議。 

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